Plus aucune Pro-A, reconversion ou promotion par alternance, ne se conclut en 2026 : la loi du 24 octobre 2025 remplace ce dispositif pro par la période de reconversion. Le salarié qui vise une qualification reconnue garde l'essentiel, une formation professionnelle certifiante financée par la branche et suivie sur son temps de travail, avec une certification, une durée et un financement redéfinis.
Pour un salarié qui pensait à la Pro-A, la question n'est donc plus « puis-je en bénéficier ? » mais « quel cadre s'applique à ma reconversion professionnelle ? ». Un avenant en cours continue de produire ses effets jusqu'au terme prévu ; tout projet nouveau d'alternance passe par la période de reconversion, ouverte à tout salarié du privé, sans condition d'âge ni de diplôme. Les pages qui suivent reprennent les deux régimes, d'après la fiche F13516 de service-public.gouv.fr (vérifiée le 12 février 2026) et les articles L6324-1 à L6324-10 du Code du travail dans leur version en vigueur.
Qu'est-ce que la Pro-A, la reconversion ou promotion par alternance ?
La Pro-A est un dispositif de formation en alternance créé par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Le salarié restait dans son entreprise, sous son contrat de travail, et alternait des périodes de formation et des périodes d'activité pour obtenir une qualification plus élevée ou changer de métier. Deux usages coexistaient : la promotion sociale (monter en qualification sur le même métier) et la reconversion interne (changer de poste chez le même employeur).
Le dispositif Pro-A visait un public précis. Il s'adressait au salarié en CDI, au sportif ou à l'entraîneur professionnel en CDD, au salarié en contrat unique d'insertion à durée indéterminée (CUI-CDI) et au salarié placé en activité partielle. Une condition de niveau s'ajoutait : ne pas détenir de certification professionnelle enregistrée au RNCP de niveau égal ou supérieur au grade de la licence (bac+3).
Le contenu de la formation ne se choisissait pas librement. Chaque branche professionnelle fixait, par un accord de branche étendu, la liste des certifications éligibles à la Pro-A, réservées aux métiers en forte mutation ou exposés à un risque d'obsolescence des compétences. S'y ajoutaient le socle CléA et la validation des acquis de l'expérience (VAE). Ce ciblage par la convention collective explique pourquoi deux salariés au même poste, dans deux secteurs différents, n'avaient pas accès aux mêmes formations.
Une Pro-A peut-elle encore être signée en 2026 ?
Une Pro-A ne peut plus être conclue depuis le 1er janvier 2026. L'article 11 de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, qui transpose l'accord national interprofessionnel du 25 juin 2025 sur les transitions professionnelles, a réécrit le chapitre du Code du travail consacré à la reconversion ou promotion par alternance. Le même texte supprime les transitions collectives (Transco) et fusionne les deux outils dans un dispositif unique : la période de reconversion.
Le calendrier s'est joué en deux temps. La loi a fixé l'entrée en vigueur au 1er janvier 2026, mais les décrets d'application, n° 2026-39 et n° 2026-40 du 28 janvier 2026, sont parus à la fin du mois de janvier. Les opérateurs de compétences, comme AKTO, et le ministère du Travail datent donc l'ouverture effective des premières demandes au 1er février 2026. Entre ces deux dates, aucun des deux cadres n'accueillait de dossier neuf.
Le ministère du Travail a publié le 3 février 2026 une foire aux questions et un formulaire Cerfa qui sert d'accord écrit entre l'employeur et le salarié, en trois exemplaires (employeur, salarié, OPCO). Les échanges avec les opérateurs passent par la plateforme Agora. Un employeur qui chercherait encore un « avenant Pro-A » sur le site de son OPCO tombe aujourd'hui sur ces documents.
Les Pro-A en cours : ce que garde l'avenant signé avant 2026
Un salarié dont l'avenant Pro-A précise la durée et l'objet de l'action et porte une signature antérieure au 1er janvier 2026 reste sous les anciennes règles jusqu'au terme de son parcours. Le Code du travail le dit en toutes lettres : les dispositions antérieures continuent de s'appliquer aux actions dont l'avenant a été conclu avant cette date. Centre Inffo maintient pour la même raison son chapitre consacré à la Pro-A pour les dossiers ouverts en 2025.
Pour ces parcours, les repères connus restent valables :
- durée de l'action certifiante de 6 à 12 mois, portée jusqu'à 36 mois pour certains publics, dont les jeunes de 16 à 25 ans sans qualification, ou jusqu'à 24 mois par accord de branche ;
- formation sur le temps de travail avec maintien de la rémunération par l'employeur, ou en partie hors temps de travail avec l'accord écrit du salarié, inscrit dans l'avenant, et sans rémunération pour ces heures ;
- un tuteur volontaire, choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise et justifiant d'au moins deux ans d'expérience dans une qualification en rapport ;
- dossier transmis à l'OPCO au plus tard 5 jours calendaires après le début de la formation, prise en charge forfaitaire fixée par la branche ;
- aucune clause de dédit-formation dans l'avenant au contrat.
La formation d'une Pro-A se déroule en alternance : l'enseignement théorique chez un organisme, la pratique au poste. Le bénéficiaire doit acquérir les compétences du référentiel puis passer les épreuves du certificat ou du titre visé ; une prolongation reste possible en cas d'échec à l'examen ou d'événement qui interrompt le parcours, comme une maladie. Une Pro-A en cours ne se « convertit » pas en période de reconversion. Si le parcours s'interrompt, un projet suivant repart sous le nouveau régime, avec un nouvel accord écrit.
Comment fonctionne la période de reconversion qui remplace la Pro-A ?
La période de reconversion s'ouvre à tout salarié du secteur privé qui souhaite une mobilité professionnelle, interne ou externe, quels que soient son âge, son contrat et son niveau de qualification. La condition de niveau inférieur à la licence et la réserve aux salariés en CDI disparaissent. L'article L6324-1 ajoute un droit au conseil en évolution professionnelle (CEP) pendant le temps de travail, pour construire le projet avant de le présenter.
La mise en œuvre repose sur un accord écrit entre l'employeur et le salarié : l'initiative peut venir de l'un ou de l'autre, mais aucune des deux parties ne peut imposer la période de reconversion à l'autre. L'accord fixe la durée, les conditions et, pour une mobilité externe, les modalités de suspension du contrat. Un accord d'entreprise ou de branche peut définir des salariés prioritaires, la durée et les certifications retenues.
Reconversion interne : changer de métier sans changer d'employeur
La reconversion interne correspond à l'usage historique de la Pro-A : le salarié change de métier au sein de la même entreprise. Le contrat de travail est maintenu et la rémunération versée sans modification pendant toute la période (article L6324-3, I). La formation est assurée par un organisme de formation extérieur ; selon les précisions du ministère reprises par ADP, ni une formation interne à l'entreprise ni un tutorat ne suffisent. Le parcours peut inclure des périodes d'acquisition d'un savoir-faire en situation professionnelle et des actions de VAE. La formation se déroule en principe sur le temps de travail ; elle doit permettre d'acquérir une certification au minimum partielle, par exemple un bloc de compétences.
Reconversion externe : un CDI ou un CDD dans une entreprise d'accueil
La reconversion externe reprend la logique des transitions collectives : le salarié rejoint une autre entreprise, souvent d'un autre secteur. Son contrat de travail d'origine est suspendu et il signe avec l'entreprise d'accueil un CDI ou un CDD d'au moins 6 mois, qui fixe sa rémunération. Le cadre collectif passe par un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), une rupture conventionnelle collective ou, sous conditions, une décision unilatérale de l'employeur.
La sortie de la reconversion externe obéit à l'article L6324-7. Si la période d'essai se conclut et que les deux parties veulent poursuivre, le contrat d'origine est rompu selon les modalités de la rupture conventionnelle (CDI) ou d'un commun accord (CDD), sans qualification de licenciement économique. Dans le cas contraire, le salarié retrouve son poste ou un poste équivalent, avec une rémunération au moins équivalente ; s'il refuse ce retour, la rupture suit les mêmes modalités.
Pro-A et période de reconversion comparées point par point
Le passage d'un régime à l'autre élargit le public mais encadre davantage la durée de formation. La comparaison porte sur les textes en vigueur au 20 octobre 2026.
| Critère | Pro-A (avenant signé avant 2026) | Période de reconversion (depuis 2026) |
|---|---|---|
| Salariés visés | CDI, CUI-CDI, sportif en CDD, activité partielle | Tout salarié du privé |
| Niveau de qualification | Inférieur à la licence | Aucune condition |
| Mobilité | Interne uniquement | Interne ou externe |
| Durée | 6 à 12 mois, jusqu'à 24 ou 36 | 150 à 450 heures sur 12 mois, jusqu'à 2 100 heures sur 36 par accord |
| Formalisation | Avenant au contrat de travail | Accord écrit (Cerfa) employeur et salarié |
| Tutorat | Tuteur interne | Organisme de formation extérieur |
| Financement | Forfait de branche | Forfait de branche, à défaut 9,15 euros de l'heure, CPF possible |
Quelle durée de formation et quelles certifications ?
La durée des actions de formation d'une période de reconversion est comprise entre 150 et 450 heures, réparties sur douze mois au plus (article L6324-4). Un accord d'entreprise ou de branche peut porter ce volume à 2 100 heures sur trente-six mois, ce qui couvre un titre professionnel complet ou un diplôme de niveau bac. Le socle CléA échappe à ces bornes. La logique change par rapport à la Pro-A : le texte compte désormais des heures de formation, et non une durée de contrat.
Les certifications accessibles sont la certification professionnelle enregistrée au RNCP, un ou plusieurs blocs de compétences, le certificat de qualification professionnelle (CQP ou CQPI, inscrit ou non au RNCP) et le socle CléA. Dans l'industrie, le CQPM de la métallurgie entre dans cette catégorie : la valeur d'un CQPM sur le marché de l'emploi industriel tient justement à sa reconnaissance par la branche. Un titre professionnel du ministère du Travail, inscrit au RNCP, reste aussi éligible.
Le choix de l'organisme pèse sur la faisabilité du projet. Un parcours de 450 heures s'organise en sessions courtes compatibles avec le temps de travail ; un parcours long, à 2 100 heures, ressemble davantage à une alternance classique. Pour un salarié qui hésite entre deux réseaux publics, la différence entre l'Afpa et un Greta porte surtout sur l'hébergement, les plateaux techniques et le rythme des entrées en formation.
Qui finance la formation et la rémunération ?
L'opérateur de compétences (OPCO) prend en charge les frais pédagogiques de la période de reconversion, à la demande de l'employeur. Le montant suit le forfait horaire fixé par la branche ; à défaut, le décret n° 2026-40 du 28 janvier 2026 retient 9,15 euros par heure de formation. Pour une reconversion externe, l'OPCO compétent est celui de l'entreprise d'accueil. L'organisme de formation ne peut réclamer aucune contribution financière au salarié pour son inscription (article L6324-6).
Le compte personnel de formation peut compléter le financement, uniquement avec l'accord du salarié : jusqu'à 50 % des droits disponibles en reconversion interne, jusqu'à la totalité en reconversion externe (article L6324-10). Les chiffres du CPF publiés pour 2025 donnent une idée des montants accumulés sur les comptes, souvent suffisants pour combler l'écart entre le forfait de l'OPCO et le coût réel d'un parcours.
Côté rémunération, la reconversion interne maintient le salaire habituel. En reconversion externe, l'entreprise d'accueil paie le salarié ; l'OPCO peut prendre en charge un éventuel écart de rémunération, les frais annexes (transport, hébergement, restauration) et la rémunération elle-même seulement si un accord collectif ou une décision unilatérale de l'employeur le prévoit. Pendant les actions de formation, le salarié reste couvert par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (article L6324-5).
Comment demander une reconversion à son employeur ?
La demande de période de reconversion part du salarié ou de l'employeur ; quand le salarié en prend l'initiative, il l'adresse à son employeur, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception. Les étapes suivent ensuite un ordre fixe :
- construire le projet avec un conseiller en évolution professionnelle, sur le temps de travail ;
- choisir la certification et l'organisme de formation, puis obtenir une convention de formation ;
- signer l'accord écrit (Cerfa) qui fixe la durée, les conditions et, en externe, la suspension du contrat ;
- laisser l'employeur déposer la demande auprès de l'OPCO, au plus tard dans les 30 jours qui précèdent le début de la période ;
- attendre la réponse de l'opérateur, rendue chez AKTO dans les 20 jours suivant la réception des pièces, tout refus étant motivé.
L'accompagnement en amont fait souvent la différence. Le conseil en évolution professionnelle est un service gratuit, rendu par un opérateur régional ou un cabinet habilité, qui aide la personne à formuler son besoin, à lire le catalogue des organismes et à vérifier l'information publiée sur chaque fiche RNCP (taux de réussite, prérequis, débouchés). Une personne qui arrive chez son employeur avec un cabinet déjà consulté et un devis précis obtient plus facilement un accord. L'objet de la demande se résume alors en une ligne : quel métier, quelle certification, sur quelle période.
Une rupture anticipée se signale à l'OPCO dans les 30 jours, par voie dématérialisée. Dans les entreprises dotées d'un comité social et économique (CSE), la mise en place d'un cadre collectif de reconversion passe par sa consultation (articles L2312-8 et L2312-26). Le plan de développement des compétences, présenté dans le panorama de la formation continue en entreprise, reste l'autre voie pour une formation courte qui ne vise pas une certification.
Quels métiers sont concernés par la reconversion en 2026 ?
La période de reconversion ne fixe plus de liste nationale de métiers : la loi renvoie aux accords d'entreprise et de branche le soin de désigner les certifications et les salariés prioritaires. Sous la Pro-A, chaque branche publiait sa liste, consultable sur le portail ressources-de-la-formation.fr de Centre Inffo, avec une forte présence des métiers de la maintenance, de la production industrielle, de la logistique et du numérique. Les premières négociations de 2026 reprennent souvent ces listes comme point de départ.
Les branches du commerce et de l'industrie se servent aussi de la reconversion pour leurs besoins de recrutement. Dans le commerce de détail, la transformation technologique des magasins (caisses automatiques, préparation des commandes en ligne) pousse vers la logistique et le service client ; dans l'industrie, la sécurité des installations, la gestion des données de production et la maintenance des lignes automatisées concentrent les demandes. Un salarié peut ainsi acquérir un métier en tension sans repasser par un contrat de professionnalisation ni par Pôle emploi devenu France Travail, et l'entreprise sécurise un poste difficile à pourvoir.
Le travail temporaire illustre cette logique de branche. Son accord du 29 mai 2026, limité à la reconversion interne, réserve un financement majoré à des publics définis : intérimaires justifiant de 414 heures d'ancienneté sur un même emploi dans les douze derniers mois, salariés en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, salariés dont l'emploi se transforme ou décline. Un salarié de l'industrie a donc intérêt à demander à son service des ressources humaines si sa branche a signé un accord, et ce qu'il contient.
Un exemple chiffré de prise en charge
Un opérateur de production en CDI veut devenir technicien de maintenance dans la même usine, par un CQPM de 450 heures étalées sur onze mois. Sa branche n'a pas fixé de forfait : l'OPCO applique le montant par défaut du décret n° 2026-40, soit 450 heures x 9,15 euros = 4 117,50 euros de frais pédagogiques pris en charge. Le salaire reste versé par l'employeur, le contrat de travail ne change pas, et le salarié peut mobiliser jusqu'à la moitié de ses droits CPF si le devis de l'organisme dépasse le forfait.
Le même projet sous la Pro-A, avec un avenant signé en 2025, aurait suivi le forfait de la branche de la métallurgie et une durée exprimée en mois. La différence tient moins au montant qu'à la porte d'entrée : un salarié titulaire d'une licence était exclu de la Pro-A, il accède désormais à la période de reconversion. Les chiffres de cet exemple découlent du barème réglementaire ; le coût réel d'un parcours dépend de l'organisme choisi.
